绩效管理工具 OKR 与 GRAD

OKR自2014年传入国内以来已经成为了又一个“对接国际化”的标签。但除了OKR的全称是Objectives Key Results这一点能够成为广泛的共识外对于OKR的本质是什么它有什么用以及到底该如何用等等这些问题各家都有各家的说法。这不是我们今天要谈论的重点而是将OKR“发扬光大”的是谷歌最近两天又出了一则重磅的消息在CNBC发表于5月6日的一篇新闻中原文描述如下从本周开始谷歌将使用一种名为 GRAD 的新绩效评估流程GRAD 代表 Google Reviews and Development。一石激起千层浪若干国内媒体以及相关机构开始跟进报道、讨论、解读此事。不过隐约间我们发觉一些可能存在的有关GRAD的误解。为此我们查询了通讯原文和关联资料来尽可能还原事情的“真相”。1. 因为GRADGoogle彻底放弃OKR了要解答这个疑问得先理清绩效管理、OKR和GRAD之间的关系。什么是绩效管理绩效管理是员工与其主管之间为提高绩效而进行的持续沟通。通常它是一个由三大核心过程组成的循环设定目标尤其是承接组织战略层层分解过程管控包括进度沟通、辅导反馈、合理修正绩效考核涵盖绩效评价、结果应用、持续提升在Google绩效管理是一系列关键人力资源工具和流程的整合应用。如果我们也按三大核心过程进行归类的话可以看到1.1. 设定目标OKRs在《谷歌绩效管理实践》一书中它被描述为“目标管理的一种变体”1.2. 过程管控每月一次的Check-Ins通常是一对一面谈除了检视绩效还涉及到职业发展、教练以及解决任何个人问题1.3. 绩效考核年度绩效评估包含年中的一次checkpoint年度Googlegeist engagement全员调查包含员工工作和企业运转的各个方面年度“Upward Feedback”调查落实“精英管理”即发现绩效优异的员工通过奖金、期权等方式给予奖励绩效评估和衡量只是组织整体绩效管理系统的一小部分。说到这里对于绩效管理、OKR和GRAD之间的关系就很清楚了GRAD是“绩效评估新流程”它和OKR都是Google整个绩效管理系统中的重要组成部分。我们再来看CNBC新闻中的另一段描述一份内部说明称作为新系统的一部分谷歌员工将获得一种新工具来设定对目标的期望或者众所周知的目标和关键结果 (OKR)。从此表述中我们可以得出这样的判断OKR并不会因为新系统的推出而被抛弃。综上而言“因为GRADGoogle彻底放弃OKR了”很显然是一个误解。2. GRAD是绩效考核方式的革新还是更新相较于之前的Perf流程Google这次新推出的GRAD是绩效考核方式的“革新”亦或只是一种“更新”而已在回答这个问题之前我们需要把Perf和GRAD进行一些关键指标的对比。“谷歌简化绩效评估”这是HR Katha在针对有关GRAD的新闻报道中使用的文章标题。我们认为这是对“GRAD”是否具有革命性意义的一个最好的注解简化。但如果说GRAD相比较Perf仅仅只是“简化评估流程”而没有任何新意的话也是一种误解我们可以看到在GRAD背后Google更强调一些理念的“更新”。2.1. 理念一大多数员工将处于中间位置这“反映了他们正在产生的重大影响”。绩效评级每年进行一次我们的新评级标准将反映出大多数谷歌员工每天都能创造巨大价值的事实。上述两段内容分别摘选自CNBC的新闻报道和Google Blog这意味着新系统中的评级更注重对员工的认可正如Sundar Pichai所言我希望给更多的员工一种成就感同时告诉他们“大多数Google员工都做得很好”。2.2. 理念二如果员工专注于自己的实际工作而不是每隔几个月就担心证明自己值得加薪那么我们总是有可能看到谷歌产品获得更多应有的支持。谷歌表明其调整绩效考核制度的目的就是旨在为员工提供更多学习和职业发展的机会使他们聚焦工作本身而不是每隔几个月就要担心自己是否有资格“升职加薪”。新系统恰恰将专注于这个目标员工全年都能获得来自于经理的反馈并规划职业发展。这似乎预示着谷歌显现出持续绩效管理的迹象。3. GRAD会是另一个被“效仿”的对象吗我们在讨论谷歌为什么此时推出GRAD必须要结合特定的背景来分析。3.1. 背景一新冠疫情对美国社会带来的一个显著影响是很多人重新评估他们的生活、工作以及优先事项并决定做出重大改变。由此造成劳动力市场的一个特殊现象The Great Resignation-大辞职。这迫使本就对“人才争夺”竞争激烈的硅谷科技公司不得不考虑如何更有效地留住“高价值”员工。再回到谷歌本身通过诸如年度“Googlegeist”调查等途径管理层发现员工对包括绩效考核流程、职业发展机会、晋升、尤其是薪酬竞争力等问题表达出越来越多的担心和不满。谷歌正在彻底改革其绩效评估流程实施将导致薪资上涨的变革以缓解员工与领导层在薪酬问题上的紧张关系。正如CNBC在其新闻报道开篇谈到的GRAD推出的动机之一或许就是为了缓解员工和管理层在薪酬问题上的紧张关系。3.2. 背景二调查显示高达47%的员工认为他们花费在Perf系统上的时间“不值得”。在每个人的同行评审提交后整个公司的管理人员将消失在虫洞中召开数周的“校准会议”他们在会上为每位直接下属的绩效评级或绩效评级提供理由。对于经理们来说在一天中的零星时间开长时间的会议这听起来像是一段令人疲惫不堪的时间。再过几周大概是在 PeopleOps大多数公司称之为“人力资源”处理完所有绩效评估之后我将与我的经理进行一次比平常更长的一对一会议以讨论我得到的反馈和我的绩效评估。我们从一篇由Google员工发布于2019年10月5日名为《谷歌绩效季》的博文中节选了部分内容。事实上也证实了“绩效”的耗时耗力。如果再考虑到2022年一季度谷歌全球高达163,906名员工的规模这确实是一个惊人的工作量投入。而早在2015年Deloitte发布的《全球人力资本趋势》报告中就提出为了减轻不堪重负的组织需要简化工作。因此我们不妨把谷歌推出GRAD的动机之二理解为在顺应“民意”的同时顺应人力资本的大趋势。谷歌公司此次的调整会不会吸引其他科技公司尤其是国内公司的效仿我们不做推论只要理解了相关事件的背景定然会有自己的判断。但给予员工更广泛的认可、专注员工的学习和发展这些理念的植入比在绩效考核时讨论“某人应该放进哪个盒子”更有意义。写在最后“观点”的价值在于激发思考和讨论而非争“对错与输赢”希望我们的观察与发现能够帮助大家对GRAD有更为客观的了解和认知。参考文献我们误解过OKR就别再误解了GRAD